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某紡織企業薪酬體系設計項目紀實

發布時間:2015-05-11 09:44 , 發布人:華恒智信分析員

——弱化“工資補丁”,用定額平衡修正工作量

作為一家傳統型的紡織企業,我公司在基層員工的薪酬管理方面問題重重。由于缺乏專業的人力資源知識和管理實踐,我們開始尋求人力資源專家:華恒智信的幫助。華恒智信專家團隊對我公司進行了為其3周的認真細致、深入縝密的調研和訪談,做出了具有較高專業性的診斷報告,提出了專業的分析建議。其所設計的薪酬分配與績效考核結果相掛鉤的辦法、弱化補丁工資以及工時定額決定不同工種待遇的解決方案,可有效地提高企業的薪酬管理水平和員工的薪酬滿意度。,這種解決方案值得公司認真推廣,也非常值得同類型其他企業的借鑒。
同時華恒智信專家團隊的專業性、責任心、豐富的咨詢經驗以及不辭辛勞的工作態度深深地感染了我們,再次感謝華恒智信專家團隊的傾力幫助。
——某紡織企業有限公司總經理

【客戶行業】紡織行業
【問題類型】薪酬管理
【案例背景現狀問題】
利織實業有限責任公司(化名)是江蘇省一家紡織企業,公司現有資產總量1.5億元,占地8萬平方米,建筑面積4.2萬平方米。公司有兩條軋花生產線,有5萬枚環錠紡和499臺劍桿織機的紡織生產能力,公司可紡50S及以下的各種純棉、滌棉紗線,正反捻紗、竹節紗、包芯紗等,年紡紗12000噸。目前公司在薪酬管理方面遇到一些問題。
1、薪酬體系不對接  
通過訪談及現場調查,工人普遍反映工資偏低,分配不公平。因為公司目前沒有薪酬體系,薪酬對接不等,出現“愛哭的孩子有奶吃”,而真正對于工作質量好的員工,卻沒有相應的激勵辦法。
2、工資補丁制度存在漏洞
目前,利織實業有限責任公司補丁工資矛盾重重,導致工資結構復雜化,缺員津貼和勞動量承包,其實質是變相的增長工資,但是這種辦法存在嚴重的滯后性,缺員津貼使得部分員工為了拿更高的工資,排擠其他同事;勞動量承包(大部分是設備維修人員)導致員工往往先完成額外工作量,而自己本職工作任務沒有完成,或應付差事。這種工資補丁制度缺乏技術能力評價,無法有效體現工人的技術能力差異及員工間不同的工作價值。且長此以往,必然不利于吸引能力強的新員工,留住技術強的老員工。
3、同工種不同待遇問題
在企業的生產車間,工序之間工資分配不均衡,影響員工積極性。表現最為明顯的是織造車間各機型擋車工之間的矛盾。現在各機型擋車工工作量不等,根據測算及實際了解,相對于280機型而言,200型擋車工工作量較大,360型擋車工工作量偏小。200機型擋車工均希望自己能看360機型,為此出現拉關系、走后門的現象。


 
【解決方案】
1、確定薪酬分配與績效考核結果掛鉤的辦法
薪酬結構一般來說主要包括基礎工資、崗位固定工資和崗位績效工資3個部分,基礎工資主要取決于員工的學歷、職稱和工齡等體現能力方面的指標,崗位固定工資為每月固定發放的部分,只要滿勤都可能拿到,而崗位績效工資為浮動部分,崗位績效工資要依據員工的業績表現來發放,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,才能體現薪酬的內部公平性。所以,要明確薪酬績效工資與績效考核結果的掛鉤辦法,并結合長期的績效表現明確薪酬的動態調整機制。我們平時所倡導的“同工同酬”是員工從事同一崗位的工作,崗位的工資標準相同,但是員工能否實際拿到,還要看績效表現,干得好有可能拿到高于該標準的工資,做得不好可能會低于該工資標準。
2、弱化補丁工資,優化激勵方案
華恒智信建議在保持工資總額不降低的前提下,盡可能將補丁工資進行弱化,將部分補丁揉入到單價中,另外提出新的激勵方案(激勵鼓勵一線人員多看臺以提高產量,對完成定額之外的部分進行激勵;對班組長提出生產獎金,即充分調動一線班組長的工作積極性,對其管理的人員在多完成定額之后以給予獎勵體現)。對于勞動量承包部分也是緊密圍繞本崗位的工作內容與要求,如果屬于本崗位應該做的工作內容,不再設勞動量承包,如果對于本崗位工作范圍之外的,如果多工作了,給予勞動量承包獎勵,但要在保證自己工作完成的基礎上。
3、用工作定額解決同工種不同待遇問題
在定額時,根據現有狀況和工人實際工作情況,適當調整定額,用定額修正工作量上的不平衡。或指定合理的考核標準,同時制定相應的薪酬和激勵措施,對于工作量較大的員工,給予適當的獎勵,以提高他們工作的積極性。也可讓員工輪崗實現工作均衡,因不同車型的工作量不一樣,可以讓員工輪流負責不同的車型,做到工作量上的均衡。
薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量,反映著勞動力供給方面的基本特征,另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度,反映著勞動力需求方面的特征。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數,來引導人力資源向合理的方向運動,從而實現組織目標的最大化。利織實業的薪酬管理存在的問題,直接的影響到企業人力資源的有效實施,因此需要進行應有的改革。

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