北京華恒智信人力資源顧問有限公司English
咨詢電話: 400-818-7856 官方微信 電子期刊

掃一掃,關注華恒智信,共同分享專業的人力資源管理方法和工具,與顧問專家面對面!

管理90后員工,不把錢談好,什么也別談

發布時間:2019-02-22 , 發布人:華恒智信分析員

很多讀者的反映是:管理90后員工的話,不把錢談好,什么也別談。
沒錯,從數據上來說,90后員工因為工資而跳槽的原因,遠高于其他年齡層員工。然而,我們要注意的是,這些數據是有欺騙性的。
我們首先分析一下不同年齡層的特點:
•80前員工大多數處于公司的高層,工作穩定,家庭和諧,對于未來拼搏努力的欲望較低。
•80后員工大多處于公司的中層,工作有上升空間,家庭已經有較為穩定的收入來源,來自貸款的壓力較小。
•90后員工大多數處于公司的低層,工作時間較短,對公司的感情較低。家庭剛剛建立,房貸和車貸導致其對于金錢的需求很高。
這也解釋了為何數據中,80前的跳槽欲望較低,跳槽原因的比率也更加平均。80后對于工資和個人職業發展的需求更高。而90后對于薪酬的需求超出了其他方面的需求。
“你這胡扯了一通,不還是證明了90后就是為了錢而做事嘛!”
伯努利提出過邊際效用遞減原理:一個人對于財富的占有多多益善。但隨著財富的增加,滿足程度的增加速度不斷下降。
而很多90后對于財富的強烈需求,主要是由于他們正處于財富是滿足自己的欲望的最佳方式。而我相信,隨著未來的財富積累的增長,90后的需求會轉移到其他的方面上。
那么,我們如何更好的留住90后員工呢?
我們需要從四個方面著手:
•工資平衡
•自我發展
•公司愿景
•自我成就
1、工資平衡
亞當斯密在《國富論》中有這么一句話:
我們每天所需要的食物和飲料,不是出自屠戶、釀酒家和面包師的恩惠,而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話,而說喚起他們利己心的話,我們不說我們自己需要,而說對他們有好處。
這里想要表達的是“人都是自私的,但是這種自私自利,促進了社會的發展與經濟的進步”。
這也促成了“經濟人假設”:人思考和行為都是目標理性的,唯一地試圖獲得的經濟好處就是物質性補償的最大化。
這也是我們很多的高層對于低層員工的態度:每個員工都是“理性而自私的”,來到公司只是為了賺錢養家糊口。那么我們最簡單的辦法,就是給員工發工資,更多的工資。員工自然而然會拼命干活。
然而,這種假設是錯誤的。
2002年的諾貝爾經濟學獎,名為展望理論,這個理論辯駁了“經濟人假設”。他的核心觀點是:每個人基于初始狀況(參照點位置)的不同,對風險會有不同的態度。
說人話,就是:對我們有益的事情,我們會喜歡用更安全的方式來獲得利益(而不是冒風險得到更大的利益)。而對我們有害的事情,我們會盡力爭取里面可能的益處(哪怕會遇到更大的風險)。 舉兩個例子:
二鳥在林,不如一鳥在手。
輸掉的賭徒不會適時收手,而是期望再賭一把,贏回本錢。
那么,這和員工跳槽,又有什么關系呢?
因為,展望理論可以引申出員工的一種思維模式,參照依賴:多數人對得失的判斷往往由參照點決定。 而員工對于工資的高低,來自于與其他人的比較。舉例來說,在“其他人一年掙6萬元你年收入7萬元”和“其他人年收入為9萬元你一年收入8萬”的選擇題中,大部分人會選擇前者。
所以,員工工資數目的制定,最簡單的辦法就是略高于其他同類型公司平均收入水平即可。
“如果我們能發比別人高的工資,別人當然愿意來啊。問題是我們哪來的這么多錢呢?”
這里就要引出下一個參照點了:自我發展。
2、自我發展
現代管理學之父,彼得·德魯克曾經說過:
光有經濟上的滿足還不夠。他還要機會,他需要成就感,需要實現自我抱負,需要實現價值。
而我相信,90后都是有著自己的夢想,也愿意為了夢想而努力的人。只是外界環境(房貸,車貸,結婚,生子)限制了他們的自我發展空間,讓他們不得不將目光限制在工資上。
我們可以觀察一下海底撈的運營模式。在海底撈工作的員工很多都是農村來的城市里打工的90后。這些人缺乏足夠的教育與技術,而且海底撈的工資相對于其他同行來說,只是屬于中等偏上的。
相對于普通90后白領來說,海底撈的員工肯定對于金錢的需求更大。然而很多海底撈的員工愿意為海底撈奮斗,為客戶提供最好的服務。
為什么?
因為海底撈的價值觀是“雙手改變命運”。海底撈的每個店長,都是從前臺一步一步提拔上去的。能夠看到未來成功的自己,也就是他們努力的動力。
我相信讀到這里,有不少90后會反對我:“胡說,我就是因為工資才跳槽到新公司的,你別代表我們所有的90后!”
我認為,這恰好證明了我的論點:“如果為了工資而跳槽,只能證明前一個公司沒有任何自我發展前景,只能利用金錢作為參照點。”
正如一個有著良好發展勢頭的公司,如果員工能夠明確看到未來的公司發展前景,哪怕工資較低,員工也愿意為之付出努力。
那么如何才能擁有一個良好發展的公司呢?我們需要合適的:公司愿景。
3、公司愿景
在思考90后員工對金錢的執著前,我們需要問自己一個問題:
這個公司對于我來說,到底是一個什么樣的存在?
•一個自我實現的地方?
•一個造福社會的方式?
•一個展現地位的名片?
•一個純粹賺錢的工具?
你對于公司的態度,決定了員工對于公司的態度。
如果高層說一套,做一套,還妄想著讓員工喜歡上畫大餅。這只會徒增員工,特別是90后,這些經歷過網絡時代的員工的反感。
有些管理者會說:“我是真心的希望自己的公司能夠有著良好發展。我們每天都有晨會來強調公司愿景,每周都有會議來討論公司的未來發展方向,為何員工還是走了?”
因為,對于管理者來說,在一個大會里,下面很多人聽著自己的宣講,是一件很有成就感的事情。而對于員工來說,這些口號無法給他們帶來任何的成就感。因為他們在工作的時候,還只是一顆公司的螺絲釘。
那么如何讓每個員工都能在自己的崗位上找到成就感呢?
4、自我成就
很多90后(包括我自己)都很喜歡制定計劃:
•我明天開始減肥!
•我每天晚上都要寫文章!
•我周末要開始騎行!
然而,當我們真正開始實施這些計劃的時候,沒過多長時間就放棄了。
為什么?
因為目標很美,但是達到目標的過程很痛苦。
正如同剛入職的新員工,往往都干勁十足。但是過不了半年,混成了老油條,員工就變得懈怠了。
這是因為員工盡管有著自己的遠大理想,但是中間缺乏合適的激勵機制。
解決方法就是,提高員工的責任感,讓員工參與到過程的決策。
豐田公司的汽車生產線上,有一條特別的繩索,叫做安東繩。只要有任何一名員工發現了異常,都可以拉動這條繩索,停止整條生產線。
這種賦予了員工責任和權力的方式,讓員工了解到自己的重要性。在這條生產線上,自己是不可替代的,而不是一個隨意可以被替換的零件。而責任感越強,給員工帶來的成就感就越足。這種成就感,就能對員工產生良好激勵。
我認為這四點,對于每個員工來說,在不同時間段,是有不同的需求的。而作為一個公司,這四點都是同等重要的。
可能會有管理者這么說:“我不想知道未來如何阻止員工跳槽,我只想知道現在怎么能留住員工!”
羅馬不是一日建成的。作為公司的管理者,我們必須依靠長遠的眼光來看待員工的發展。如果現在只用金錢留住了優秀員工,不代表未來也能留住。而打造一個擁有平衡生態的公司,則會有更大的幾率在未來招到更加優秀員工。
來源:MBA智庫
作者:鹵豆干

  • 上一篇:領導如何表揚員工,他們才會更賣命干?
  • 下一篇:頭腦風暴會議是低效的嗎?
  • 时时彩开奖结果