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領導如何表揚員工,他們才會更賣命干?

發布時間:2019-02-22 , 發布人:華恒智信分析員

領導也需要反饋。
高維君說:
只要我們改變管理模式,其實并不需要多花任何成本,就能夠讓他們有更強的動力和更猛的沖勁,更好地完成企業的預期目標。
教練式領導力給我們打開了新的一扇窗。只要我們改變管理模式,其實并不需要多花任何成本,就能夠讓他們有更強的動力和更猛的沖勁,更好地完成企業的預期目標。
反饋技術是支持或者促進對方行動的技術。不管哪種反饋,都是對被指導者的行動給予積極的反應,并且進行激勵的技術。激勵有兩種,一種正向激勵,一種負向激勵。反饋也有兩種,積極性反饋和發展性反饋。
積極性反饋就是對方做對了,做好了,超出你的目標,要給他一個反饋;發展性反饋是對方做錯了,做得不好,也要給予反饋。
比爾·蓋茨就深諳反饋的重要性。他曾在TED大會上發表過10分鐘的演講。他開場所說的第一句話就是:Everyone needs a coach,就是每個人都需要一個教練。
他說:無論你是籃球運動員,網球運動員,還是體操運動員,或是打橋牌的,都需要能給我們反饋信息的人,這是我們不斷自我發展的方式。如果我的橋牌教練只跟我說我的表現令人滿意,我永遠也不可能變的更好,我怎么知道誰是最好的呢?我又怎么知道是什么使得我和別人不一樣呢?
反饋對員工很重要。舉個例子,如果你的員工某一件事情做得特別好,結果你瞟了一眼就飄然而過,沒有做任何反饋,員工可能就會想,這件事我做得并不是很好。那么有可能他原來做的好的一件事后面就做不好了。
其實,領導也需要反饋。如果老板花了九牛二虎之力,為員工帶來一個特別好的福利。但員工沒人吭一聲。領導會怎么想?大家根本不關注這個,下次不搞這種福利了。
你要通過別人的反饋,知道你哪里做的好,據此來改善你的行為。
 1. 積極性反饋不是恭維  
對于管理者來說,特別是中國的管理者,把積極性反饋當成恭維的特別多,就是言辭比較空洞。
我們普遍吝嗇于表揚,即使想表揚也就是“很好”、“很棒”這樣蒼白乏力的詞匯,很難起到激勵員工的效果。所以,我們的問題是:第一,表揚的頻率很低;第二,一旦表揚,言辭很空洞,沒有力氣。
現在我們了解一下積極性反饋的三大要領。第一,就是Behaviour教練模式行為。表揚里面要包含對行為的描述,沒有行為,就是恭維。第二,要描述這個行為產生的積極影響(Impact)。第三,對被表揚的人表示欣賞、感謝(Appreciation)。
積極性反饋簡稱BIA。每個員工每周都要得到管理者的一次BIA。
在積極性反饋里面,Behaviour容易被忽略。比如,“你經常過來”,這種說法對行為的描述不夠具體。要改成,“我看到你每周至少來三次”。
“你對我積極配合”,這種描述也不具體,改成:“我最近組織三次活動,每次都看到你積極配合”。后面這種說法特別具體。員工會覺得領導對我很關注,領導就是針對我的個人行為給予了反饋。這個反饋就是一面鏡子,讓對方清晰地看到自己究竟哪里做的好,哪里做的不好。
克里希那穆提說過,不帶評判的觀察,是人類的最高智慧。
舉個例子,“我發現你每周至少過來三次,在你的耐心指導下,五位新進銷售人員對產品知識有了充分的認知,他們都能夠熟練解答客戶的問題,提高了客戶的滿意度。對此大家都非常感謝,愿意向你學習。”
這個例子的反饋,就是積極性反饋。先描述行為“每周至少過來三次”,再說影響“銷售人員對產品有了充分認知”等,最后表達感謝“大家對此都非常感謝”。這個員工馬上就知道,下個禮拜至少來四次了,要繼續輔導,得到領導的肯定。
在我們日常工作中,員工一件事做得好,立即給他一個積極性反饋。那么在員工的記事本上將會增加一件事,他會說這件事是領導關注的,我必須要做的更好。而在領導的記事本上就劃掉一件事,這件事不用再去關心,員工自己會強化。
你關心的事少一點,員工關注的事就多一點,這就是反饋的作用和積極管理的作用。
再舉個積極性反饋例子:“我最近組織三次活動,每次都看到你第一個報名參加,我覺得你就是一位特別積極熱情、關心團隊發展的小伙伴,我很看好你。”這段話里包含了行為、影響和欣賞。
員工對領導也要有反饋。如果你是最高領導,要教會員工給你做反饋。如果你上面還有老板,對老板一定要反饋。一般來說,誰給老板反饋更多,誰的升職速度會比較快一些。
我們看看員工怎么給老板反饋。
美國西南航空公司的員工是一群聰明的員工,他們的老板也是全世界備受尊敬的領導者。科勒是西南航空公司的第一任董事長,他60歲生日那天,一翻報紙,看到自己的照片登在上面。
原來16000名員工每人捐了一美元,送了他一段話,祝他生日快樂:“他能夠記住每位員工的名字;在感恩節幫助我們搬運行李;能夠給我們每個人一個制度;他能夠運營世界上唯一一家盈利的大型航空公司;在節日的晚會上唱歌,每年只唱一次;允許大家穿短褲和休閑裝上班;他自己騎著哈雷摩托上班……是朋友,不僅是老板。”
科勒看到這段話非常感動,說:“這是我60年來收到的最珍貴的生日禮物。”為什么這么珍貴?因為每句話都是行為的表述,只有最后一句話是影響。
員工很聰明,老板看了這些,就知道原來員工看重的是這些,他就被激勵了。
心理學研究發現我們每個人活在這個世界都是希望得到認可。我們個人的力量很渺小,我們希望得到團隊的認可,有了認可,歸屬感就來了。
 2. 發展性反饋對事不對人  
發展性反饋的目的是對方的成長。發展性反饋是指出具體的行為,指示改善的方向。
發展性反饋就是批評,難在哪兒?
第一,我們知道是對事不對人,但這個度不好把握,一不小心就把人否定了。
第二,旁敲側擊的批評了一下,對方沒感覺,這也不行。
怎么讓被批評的人特別愿意改變?第一,要描述行為(Behaviour)。行為是事;第二,要描述影響。因為這樣的行為產生什么負面影響(Impact);最后,是對他的期待(Desired Behaviour),也就是怎么改善。發展性反饋簡稱BID。
有了發展性反饋技術,批評變得很容易,怎么做?
舉個例子:“每周看到你只來一次。很少配合我。我最近做三次活動,每次都聽到你說不愿意參加,業績太差了,完成了50%,效率很低,只有平均產量一半。”
要描述行為,不要說你這個人很少來,對方不服氣,而要告訴他,“每周看到你只來一次”等等,很具體,都是對行為的表述。這就是智慧。這么說了之后,對方百分之百能接受。
注意要用“看到”,這樣批評的時候更客觀,萬一他來兩次,他也能接受。“我看到”、“我聽說”、“我發現”,下屬馬上就清醒,發現領導原來并不是指責我這個人,他只是指出了我錯誤的行為,那么員工的改變意愿會特別強。
再舉個例子,假如你明天要提交一份報告去參加一次很重要的投標,你讓秘書連夜加班改一下,把報告里面所有的錯誤數據全部改過來。第二天早上秘書交給你的時候,你發現還有很多錯別字,很不高興。
如果用教練的發展性反饋給秘書作反饋,應該怎么說?“這個報告我看了,發現有五處錯別字,如果把這個報告給客戶,客戶會覺得我們非常不專業,對我們的信任度會降低。以后再做類似文件的時候,要做一個詳細的校正,確定百分之百沒有錯誤之后,再發給我”。
這段話里面包含了對秘書行為的具體描述,“有五處錯別字”,這種行為的影響“客戶覺得我們非常不專業”,改善的目標“發給我之前要做一個詳細的校正”。
假設一個領導經常批評下屬,不喜歡表揚下屬。下屬怎么給他發展性反饋?
“過去一周,在開會的時候沒有聽到你表揚下屬,下屬感覺工作壓力太大,不太開心,希望下周至少表揚你的下屬一次”。
這個反饋里面包含了對行為的具體描述,行為的影響和怎么改善。
 3. 不要用“三明治”式反饋  
特別提醒大家一點,我們目前很多領導者給反饋的時候,喜歡用“三明治”。比如:“大家昨天工作特別遲,干到12點,辛苦了。但是報告里面還有很多錯別字……”
這個方式對于現在的新生代來說out了。為什么?
這里面有兩個挑戰。第一個挑戰就是有些人不敏感,聽完你的三明治之后很興奮,認為領導表揚我,覺得我工作很不容易,特別認真勤奮。他根本就沒覺得你批評他。沒種反饋就沒有效果。
第二個挑戰是,一旦你表揚,對方就覺得你用套路。一旦“但是”出來,就會覺得,領導每次都肯定要罵我,罵我之前先表揚一下,就是這樣的套路。所以這種“三明治”是過去的模式,因為過去很難做到對事不對人。
現在教練式領導力是對事不對人。報告有錯別字,給出發展性反饋,讓他回去改。下屬對要求非常清楚。
下屬拿回去,不到十分鐘就改好交給你。這時候你可以再給他做個積極性反饋。把兩個反饋分開,好就是好,不好就是不好。現在的新生代喜歡這樣有原則的老板。
另外,反饋的時候,別給對方辯解的機會。
千萬不要在反饋的時候征求對方意見,比如說,“我發現報告里面五個錯別字,怎么回事?”這對對方是挑戰,對方會告訴你五個都是少的,應該出現五十個錯別字。
領導要把三句話全說完,完整表達了自己的反饋之后,下屬才可能心平氣和地接受,并愿意改進。
領導完整表達了自己的意見之后,也可以再聽聽下屬的想法,這也是對反饋的有效補充。
來源:世界經理人網
作者:高維學堂|科學創業派

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