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管人如隔山打牛,需練就這5項基本功

發布時間:2019-01-29 , 發布人:華恒智信分析員

管人最難。
在高管培訓中,我最經常問的一個問題是:大家從員工到主管、從主管到職能負責人、從職能負責人到公司總經理,你覺得哪一次的晉升是最有挑戰的?
每次都有60%左右的學員認為,第一次的晉升是最有挑戰的,從自己干到帶著別人干、通過別人把事兒做成。
我經常與學員半開玩笑地說,自己一晃做管理工作、講管理也有十幾年,但直到今天,依然有掐死某個下屬的沖動。慚愧。這個“隔山打牛”的本領,實在是管理者一生的修煉。
平時與很多領導者交流帶隊伍的體會,包括回顧自己學習管理的過程,用一句話可以概括大家的心路歷程:驀然回首,那人卻在燈火闌珊處。
帶好團隊不需要激動人心的概念,最需要的是回歸基本功:
選拔人、要求人、培養人、評價人、激勵人
NoMagic,OnlyBasic.
1.選拔人
看人走眼是大概率事件。
第一印象幾乎左右了我們的判斷。研究發現,10秒鐘,僅僅10秒鐘,我們就已經對候選人做出了判斷。當然,是在潛意識里。剩下的99.5%的時間,我們以為自己在認真面試,實際上不過是在印證之前的判斷。
除了先入為主之外,光環效應也是常見的陷阱。頭頂大公司光環的候選人,往往會贏得更多的關注和好感,“贏”在了起跑線上。
看準人很重要。人選錯了,后面的培養、激勵,事倍功半;人選對了,事就成了。如果選的是管理層,就更是如此。按照通用汽車傳奇CEO斯隆的說法,用錯了人,其他決策如同在水面上寫字。
不妨測測您的選人功力:招一名資質高的應屆生,如果只給您一次提問的機會,您會問什么問題?
如有興趣,您可以在公眾號回復“選拔人”,我們會給您看一下一些頂級企業最常用的、高質量的問題。
2.要求人
在這方面,管理者幾乎都會高估自己。
在訪談公司董事長的時候,我們最經常聽到的是:公司戰略已經很清晰了,缺的是人才!再訪談副總裁的時候,5個人中有4個會說:公司亟需制定戰略,不知道老大到底是怎么想的!
很多管理者最頭疼的問題,就是下屬的表現達不到自己的要求。進而懷疑,是不是下屬的責任心有問題。一旦到了這個地步,就是惡性循環。試想一下,如果得知上司懷疑自己的責任心,你會作何感受?
調研發現,員工表現達不到上級的要求,排在首位的原因是“不知道上級想讓我做什么”!
我經常與管理者分享的例子,是當年去買蛋糕,在紙上囑咐寫上生日快樂,結果第二天蛋糕拿回來,打開一看赫然六個大字:寫上生日快樂!
啼笑皆非。想想還真不能怪人家。是咱的要求有“裂縫”。溝通,是一件再怎么強調都不過分的事情。
“我不是早已經跟你說過了嘛?!”如果你在跟下屬溝通中經常吼出這句話,值得好好反思一下。下屬不是咱們肚子里的蛔蟲。
那些能深刻理解領導意圖的下屬,是“稀有動物”,千萬不要把他們的這種能力,看作是員工的及格表現。
3.培養人
管理者,包括HR,常常會有這樣的誤區:先忙活“業務”上的事情,抽出時間來配合HR做些“培養人”的工作。
其實,培養人幾乎不需要另外的時間。在員工成長方面,有個7-2-1原則:70%的學習來自工作歷練,20%來自人際互動,10%來自正式課堂。
也就是說,若想員工成長,管理者只需在日常工作中有意識地揉入一些“栽培”的手法。
比如:鼓勵員工挑戰高一些的目標;給員工壓壓擔子;有意識地分配一些挑戰性的任務;溝通中不直接給答案,給時間和空間讓員工自主思考;過程中隨時隨地多一些反饋……
這些看似不經意的細節,既不需要管理者額外的勞神費力,又對員工的成長大有裨益。
4.評價人
最難的是搞定表現不理想的員工。
有位在阿里的朋友,說每次績效反饋之前,都有大批管理者尋求HR部門的幫助,如何跟績效表現不佳的員工進行輔導。
這是一個艱難的挑戰。不僅在績效評價結果的反饋,日常工作中如何幫助表現不好的員工改正行為,都是很有挑戰的事情。
很多談話都收效甚微。管理者最容易犯的錯誤,也是低效的行為,總結了一下有這樣一些:
以為憑借自己的真誠,曉之以情動之以理,就可以讓員工順服。
以為員工很清楚自己表現不足,實際上員工可能都不認為自己存在問題。
上來就著急給建議、提要求,員工要么心存抵觸、要么心不在焉。
自己說完后就匆匆收場,員工對回去后要做什么并沒有真正重視。
談完了也就完了,沒有及時跟進,以為員工會自動自發、痛改前非。
回顧一下,上述錯誤你犯過幾條?
5.激勵人
這個最有挑戰。
管理的本質是激勵。激勵的本質,是對人的需要的梳理、引導和把握。優秀的管理者都明白,直接下命令的方式不可取,需要通過滿足優秀下屬的需求,來激發大家的創造力。
所以,管理者要做到“己所不欲,勿施于人”。但這只能算是及格。同時,管理者還要在“己所欲,施于人”上保持謹慎。在激勵中,以己度人,未必是合適的。每個人的需求都不一樣。
這就要求管理者的情商要高一些。
好的理論是最實用的。比如這個研究成果:最能激發員工積極性的,是諸如成就感、成長、承擔更大責任、晉升、認可、信任等等。
這是赫茲伯格的實用結論。后來,德魯克給了一個簡潔的概括:最有效的激勵,往往來自于工作本身。
您可以看到,日常的管理動作而不是團建之類的活動,扎扎實實地影響著員工、激勵著員工。
以上是對5項基本功的簡要介紹。真正掌握這些技能,需要更深入的學習,和必要的演練。基于這個簡單易懂的框架,管理者可以在日常工作中有意識地修習,HR也可以設計更務實、有效的培養項目。
作者:康至軍
來源:HR轉型突破

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