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如何將培訓跟績效、晉升有效掛鉤?

發布時間:2019-03-07 , 發布人:華恒智信分析員

在給企業做咨詢的過程中,我們發現很多企業都存在這樣的困惑:如何將培訓跟績效和晉升聯系、掛鉤。企業往往投入了不少的成本來開展培訓、考核或者建設晉升體系,但是由于每項工作都是獨立開展,沒有形成一個體系化的運作方式,結合不緊密,使得各項工作沒有發揮最大的作用。華恒智信在多年專注人力資源咨詢的經驗中發現,企業往往將這三個部分割裂開來,單獨推進,造成了很大的資源浪費。所以,如果企業能夠把培訓、晉升和績效考核緊密結合起來,作為一個系統工程來開展工作,就能夠實現資源利用更充分、人才管理更科學。那么在面對這樣的問題的時候,企業應該怎么做呢?我們提出,首先要了解到這幾個模塊之間的關聯方面的注意點。
第一,績效考核可以作為培訓和晉升的基礎。通過定期考核,可以讓員工了解自己在哪些方面已經有提高,以及在哪些方面仍然有不足之處。針對員工的工作成果和工作能力中有缺陷的部分,可以建議員工參加相關有針對性的培訓,以有效提高其工作能力和發展潛能。同時用績效考核的方式來反映員工的業績水平,具有客觀性、真實性,從而為公司選拔、任命和使用人才提供了依據。
但是需要注意的是,績效考核中表現優異的員工并不代表一定能獲得晉升機會。因為更高層級的崗位不僅對員工的業績表現有要求,還需要員工有良好的人際關系、領導力和強烈的工作主動性等,績效考核僅能體現其中一部分,所以最終的晉升需要綜合考慮多個方面的因素做出決定。
第二,培訓和績效是人才管理建設的兩個方面,培訓是過程,績效是結果。參加培訓并不代表員工績效水平一定提高。舉例來說,課堂上每個學生同樣聽老師上課,但是他們最后的考試成績可能會有很大的區別。同樣,一批員工參加了同一個培訓,但是培訓內容對他們工作績效的提高程度也會有不同。
在這一點中,績效和培訓的關系可以體現為三點:
首先,為了提高培訓效果,可以將培訓內容和績效考核的內容掛鉤。可以建設對多角度的考核,不僅是對參加培訓的人員進行考核,還要對培訓講師和培訓團隊進行考核。對培訓師和培訓團隊進行考核,是為了讓培訓師和培訓團隊策劃更好的培訓,對參加培訓人員的工作業績提升有所幫助。對參加培訓的人員進行考核,是為了讓參加培訓的人員有一個壓力,對培訓能夠重視起來。
其次,開展相應的考試,檢驗員工參加培訓后的效果。考試成績可以直觀地反映員工對于培訓內容的理解和吸收的程度,也可以讓員工更清楚的了解自己對培訓內容的掌握程度,從而在接下來的培訓中更有重點、更有目的的參與。
最后,通過績效考核來評估培訓效果,驗證培訓的有效性。培訓的有效性,對于員工個人來說意味著學到新的知識或技能,對于公司來說包括銷售的增加、顧客滿意度的增加等。如果一批員工參加同一個培訓項目后績效水平都沒有提高,那么管理者應該從培訓項目本身來找原因。
那么,如何將培訓跟績效和考核結合起來呢?首先需要明確的是,不同的企業面臨的問題各有不同,具體問題需要結合企業的實際情況進行具體問題,在此提出的僅是一個比較通用的解決辦法,供相關管理人員參考。
1.以任職資格為切入點,將培訓和績效作為晉升的依據
基于崗位職責、工作指導規范和勝任能力模型對晉升后的崗位進行分析,將分析出的職位要求與被考核人的成績進行對比,得出被考核人是否適合晉升。在前文提到過,僅僅用績效考核的結果來判斷員工是否應該得到晉升是不完善的,因為績效考核僅僅反映出員工的業績水平,但是可以通過考核結果反映出員工的能力、素質和相關技能掌握情況,通過培訓加強不足,從而幫助領導選擇出更適合晉升的員工。
2.靈活使用積分制這個工具來進行晉升前的考評
由于績效考核、培訓參與和晉升是人力資源管理中三個不同的工作,很難將他們的結果直接對比、掛鉤,因此利用積分制這個工具能夠方便管理人員進行統一比較。積分制管理就是企業在績效管理的基礎上,對員工的個人能力、工作和行為通過用獎分和扣分的形式進行全方位的量化考核,并與員工的晉升、福利、工資待遇等掛鉤,從而實現最大化調動員工積極性。將員工的各種行為和表現與積分掛鉤,只有達到一定的積分要求才能考慮晉升,這樣不僅有利于員工對自己提出更高的要求,也有利于客觀反映員工的綜合表現。
3.將績效與培訓掛鉤
對于績效考核中表現不好的人,可以分析他們存在的問題,對于普遍存在的問題開展有針對性的培訓。因此,績效考核結果中較差的那部分反映出的能力不足,就可以直接對接培訓。而那些業績水平優異的人,可以為他們提供先導性培訓或戰略性培訓,為建設一個高素質的后備人才團隊打下基礎。在考核方面,可以加入對培訓情況的考核,例如是否參與培訓以及參加培訓的課時,都可以作為考核的一方面。
4.將培訓與晉升掛鉤
管理學家勞倫斯·彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗案例的分析歸納出“在一個等級制度中,每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”,這就是彼得效應。而在員工晉升前設置相應的領導力培訓可以很大程度上防止彼得效應的出現,幫助員工更好地適應新崗位的要求。同時也可以把能否對他人進行培訓作為晉升考核的一項指標,畢竟,能夠培訓他人也是領導力的要求之一。
總而言之,培訓、績效和晉升是企業人力資源管理的三個不同部分,但是要將三者緊密聯系起來,形成一個相互促進、相互支持的有機整體,從而為企業的人才培養和發展提供更多的幫助。更多詳細信息可以前往華恒智信官方網站http://www.vfnouj.live查看。

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