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思科的招聘管理、績效考核以及培訓的理念與創

發布時間:2016-01-28 , 發布人:華恒智信分析員

作為一家全球知名的IT企業,思科在人力資源管理上也有很多的理念和創新,那么,思科在人力資源管理上具體是怎么做的呢?
思科發展非常快,所以招募是一項重要工作。思科公司每年成長60%,但是我們的能力不是無限制地成長,所以提升整個團隊的能力和辦事效率是重點。關遲說,他來到思科后一個很深的體會就是以前他事無巨細都親自去做,自己也覺得這樣沒什么不好,說明能力強。而在思科,做自己最擅長的事才是最有效率的。
以人為本
“思科有一個說法,在思科一年叫狗年,因為狗的壽命是人的壽命的七分之一,而思科一年的發展速度等于其他公司七年,”關遲說,“一個人的性格按西方的說法是智商(IQ)和情商(EQ)。我覺得中國人將人分為內向、外向的觀點不能決定事業的成功與否。當一個人做了不適合他性格的工作,他內心的驅動力往往能夠幫他克服很多東西,內心的驅動力才能夠突破自己。”為什么大部分人這一輩子沒有達到他的理想,原因是什么?每個人管理自己的工作首先是管理自己的時間,要知道怎么充分利用公司的資源。
思科公司的招聘廣告是:我們永遠在雇人。在Internet世界里,最關鍵的是在于人才的取得和保留。而思科在Internet領域走得非常快,以致人才的供應跟不上思科成長的速度。思科招聘一個人,除了基本條件的要求外,還要求應聘者有領導的特質。因為在思科每一名員工都是一個單兵作戰的單位。例如,CISCO的系統工程師,不是簡單維修產品,工程師可能要到客戶那里去做報告,需要較好的表達能力。所以思科在招聘時考慮應聘者的綜合素質,需要有領導的特質和專業精神,對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應。一個應聘者進入思科一般最少要跟隨5-8個人交談,任何職務都要經過這個過程。如果在負責招聘的人中有一個人說NO,那么應聘者就沒有機會被錄用。
思科在待遇和升職時不考慮學歷,關遲很干脆地說:“如果一個人畢業了十年二十年后,唯一能夠對別人說的是——他是清華北大畢業的,這樣的人我沒有興趣。”
考核看水平
對員工的考核是人力資源管理最重要的一項內容,思科認為自己的方法多樣,非常先進。
思科認為評估不要一年一次,而要每周每月每季度都評。思科采用目標管理(MBO),MBO每季度進行一次,其它評估模式每周做一次,而對客戶滿意度的調查全世界放在一起做。通過三個方面的評估,構成了一個人的業績。
思科每年的薪資調整計劃根據年度薪資調整考核進行,整個公司制定的總體加薪比例是根據業績來的。
進入思科的員工接受評估的時間不一樣,在思科有三個評估時間:4月、8月和10月,看員工進來的時間靠近哪個時間,他就在哪個時間接受業績評估。這樣做還有一個好處,如果所有員工的評估工作一起做,人力資源部的工作量就很大,分開做可以在工作量和財務資金上都分散壓力。
思科每季度會對每一個員工做一個跟蹤,有許多表格進行評估。比如一個普通員工,上司每個季度之初都會告訴他3個月內要做的事情。每一個月,思科需要員工自己寫上司對自己工作的了解程度。到了第三個月結束后做總結。如果有不足,上司第一個月就應該知道,后面兩個月上司只不過是在考核這個員工有沒有改進不足。在這種考核制度下,員工很難不明不白地混日子。
穩穩留住人才
思科留住人才的“秘訣”是:平等、信任、培訓、提高。
思科認為,不平等會讓員工有做被雇傭者甚至做奴隸的感覺,肯定會把人氣走,還不如高層主管放下架子,與普通員工一起同甘共苦。思科坦然承認,工資是按職位來分的,每個人之間都不同,但在福利方面,普通員工和高層管理者沒有差別。思科的總裁錢伯斯也有專機,卻是自己掏錢買的,他乘航空公司的飛機出差時都是只坐公務艙,從不坐頭等艙,即便是自己的飛機出差,他也只按一張公務艙的價錢報銷,其余自己掏。這種強調“平等”的做法能使員工有“主人”的感覺。
思科認為,老是批評人,會讓人郁悶,做事也不會積極,所以思科主張鼓勵。鼓勵的方式也是有章可循的:總經理和員工定期溝通。定期溝通能使經理層與普通員工建立相互信任的關系。比如說,在工作安排上,思科并不規定非常死的作息時間,而是相信許多員工即便在家里辦公也能做好。這是彼此信任后形成的默契,雙方都能形成越來越強的責任心。
思科的培訓與別的公司有所不同
一是思科從不將某個員工當重點培養。思科認為,“每個人都是潛在的經理”,如果感覺哪個員工真的優秀,就會派他到海外做短期的培訓,或調到海外去工作,是否真的“優秀”,也就能試出來。
二是在任經理現身說法。思科的培訓總體上會分為管理培訓、互聯網學習、銷售培訓、常用技能培訓等等。在中國的培訓中,思科中國公司的一位副總裁會現身說法,告訴員工在思科如何成功。員工在最初工作的90天內還要參加在亞太區的一次培訓,亞太區總裁每次也會現身說法,親自講8年前他從一個銷售人員做到今天高級副總裁的經歷。
三是隨時隨地接受培訓。平常任何時候,思科的員工都可以上公司網頁,進行自我培訓。公司頁面上有詳細的培訓步驟。在思科所有的培訓,都是用互聯網來進行的。

華 恒 智 信 點 評
思科的人力資源管理系統很全面和科學。從招聘、考核到留人、培訓,思科都有自己所獨有的方法和理念。具體來說,思科獨特的地方主要有:招聘上:思科公司的招聘廣告是:我們永遠在雇人,思科在待遇和升職時不考慮學歷,只看能力;采用目標管理(MBO),MBO每季度進行一次,其它評估模式每周做一次,而對客戶滿意度的調查全世界放在一起做,通過三個方面的評估,構成了一個人的業績;留住人才的“秘訣”是:平等、信任、培訓、提高;培訓上,每個員工都有培訓的機會,培訓是隨時隨地發生的,培訓的人主要來自企業內部。
華恒智信研究員結合自己多年的研究經驗和思科的案例,認為企業在進行招聘、考核和培訓的時候,要注意以下三點:
第一,各個模塊有機結合在一起,可以提高工作的效率。例如,在考核的時候,就針對員工的不足制定相應的培訓計劃,這樣可以順便可以提高員工的績效。
第二,靈活調整自己的計劃。每個人都在不斷變化,公司的戰略也在不斷變化,所以企業的招聘、培訓計劃都應該隨著企業的戰略、時代的發展而靈活調整。具體來說,可以學習別的企業的做法、征求員工的民主建議等。
第三,公司應該擁有共同的愿景。企業愿景可以激勵員工積極努力地工作,創造更多的價值。愿景應該具有可實現性、可操作性等特點。在這個愿景的指導下,員工知道該如何去完善自己,管理人員知道該如何制定制度激勵員工。
總的來說,就是要將招聘、考核與培訓緊密結合在一起,激勵員工不斷完善自己,實現企業更好的發展。

 

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