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阿里巴巴的政委如何做員工關系

發布時間:2019-05-28 , 發布人:華恒智信分析員

阿里巴巴設置政委,就是期望政委在業務部門中關注和解決人的問題;成為人力資源開發者,讓人力資源保持持續增值;成為企業和員工之間連接的橋梁;成為企業文化的倡導者、貫徹者和詮釋者。演變到后來,政委成了阿里巴巴落實員工關系管理的重要崗位。
【關鍵詞】阿里巴巴 員工關系
在2004年抗擊非典之后,阿里巴巴的B2B業務高速成長。從人力資源管理的角度來說,在高速成長的企業里面,人才往往會呈現出低位高用的情況。各部門的管理者拼勁足,業務能力強,但是管理能力相對薄弱。企業提供的工作機會多,工作挑戰性大,但是企業現有的人才卻不足。
這時候,企業就需要一些有文化、懂管理,有一定經驗的人輔助各部門的業務經理,幫助他們穩定隊伍、建好隊伍、管好隊伍。當時電視里正熱播兩部軍事題材的連續劇《歷史的天空》和《亮劍》,電視劇中的咆哮沖殺也給了電視劇前的馬云很多管理上的靈感。
這兩部電視劇對馬云影響最大的,不是作為電視劇主角的草根將軍,而是軍隊管理背后的政委體系。在中國的人民軍隊從小到大快速發展的過程中,總有一位既能打槍又懂政策的政委充當關鍵的幕后英雄。
中國人民解放軍團以上部隊和相當于團以上單位都會設立政治委員,簡稱政委,政委的作用就是保證黨對軍隊的絕對領導,是負責黨和政治工作的領導干部,和同級軍事指揮員同為部隊首長。黨和國家領導人毛澤東、周恩來、鄧小平等都當過政委,1955年授銜的十大元帥中,除朱德、賀龍外,其余8人也都擔任或兼任過政委一職。
阿里巴巴的政委既然用“政委”命名,已經形象地說明了這個崗位在阿里巴巴內部的位置和重要性。阿里巴巴設置政委,就是期望政委在業務部門中關注和解決人的問題;成為人力資源開發者,讓人力資源保持持續增值;成為企業和員工之間連接的橋梁;成為企業文化的倡導者、貫徹者和詮釋者。演變到后來,政委成了阿里巴巴落實員工關系管理的重要崗位。
阿里巴巴對政委的定位,與對團隊管理者的要求有類似之處,也有不同之處。阿里巴巴同樣要求政委能夠“上得廳堂,下得廚房”。
這里的“上得廳堂”指的是具備人力資源管理能力,能夠獨立思考,能夠進行組織診斷,能夠真正發現問題,能夠提出并落實解決方案;這里的“下得廚房”指的是政委要貼近員工,要讓員工感受到溫暖,和員工之間敢于講真話,敢于說丑話。
對于“上得廳堂”,阿里巴巴的政委需要有悟性,懂業務,有決策力。
1.有悟性
想做好阿里巴巴的政委,要有一定的悟性。在阿里巴巴,在很多領域是沒有明確標準的,尤其是對于一些新開發的業務該如何決策,以及員工日常工作中可能出現的各類事件和行為,所以阿里巴巴內部才經常使用“阿里味兒”這個詞。
很多事情在阿里巴巴沒有標準答案,但符合“阿里味兒”的,就是適合的答案,也是阿里巴巴最希望看到的答案。這時候,阿里巴巴的政委要靠自己的悟性,做出合適的判斷和行為。
2.懂業務
想做好阿里巴巴的政委,要懂業務。政委不但要和部門負責人一起開展工作,還要和部門負責一起參與決策,如果政委不懂業務,就無法與業務部門負責人產生默契的配合。
要想促進人才的成長、提高團隊的效能、推動價值觀和文化的落地,這些工作本身都需要政委懂業務,如果不懂業務,政委說出來的話,就像是空中樓閣,沒有信服力。
3.有決策力
想做好阿里巴巴的政委,還要有一定的決策力。阿里巴巴的高速發展得益于一定程度上的業務放權,從而讓企業形成一個自下而上、高效運轉的組織。很多業務上的決策權在部門內部就可以完成,這就需要部門內部要有能力自我驅動。
然而,決策權不代表隨意,反而需要決策者有審慎的態度,同時需要決策者有靈活的頭腦和相對準確的判斷。這時候,阿里巴巴的政委要運用自己的決策力,幫助部門做出恰當的決策。 
對于“下得廚房”,阿里巴巴的政委需要對員工無孔不入、無所不聊、無微不至。
1.無孔不入
阿里巴巴的政委要善于利用一切可能的機會,隨時隨地和員工進行交談。在很多企業當中,HR除非是有一定的工作目的或者要求,才會找員工訪談。而阿里巴巴的政委幾乎每天都在找時間通過各種方式和員工談話。有一位阿里巴巴的資深政委說,他每天有超過50%的時間在和員工談話。
2.無所不聊
阿里巴巴的政委很像抗戰電視劇中的政委,和員工之間無話不聊,全方位了解員工的需求。比如,員工的老家在哪里?家里有幾口人?父母的職業是什么?父母的身體什么樣?員工有沒有結婚?有沒有買房?在哪里買的房?員工的子女多大?每天誰接送子女上下學?工作中有沒有遇到什么困難等等。
3.無微不至
阿里巴巴的政委對員工的關懷常常是無微不至的。只有給員工提供無微不至的關懷,才能真正獲得員工的信任,才能真正提高員工的滿意度。在阿里巴巴,政委記住每個員工的生日還算不上無微不至,有的政委記得住每個員工家屬的生日、孩子的生日;有的政委甚至記得住本部門所有女員工的例假期,在女員工例假期前后,為女員工提供幫助;有的政委會觀察每個員工的工作情況,主動給加班沒有時間吃飯的員工帶飯。
作者:任康磊
來源:中人網
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在阿里巴巴,政委除了負責人力資源工作,同時具有文化傳承以及激發人心的力量,也是落實員工關系的重要崗位。員工關系管理現在也成為越來越多的企業關注的問題,企業希望通過員工關系管理,促進企業內部的和諧,齊心協力共同為企業發展努力。那么從阿里巴巴的政委體系來看,對于其他企業人力資源部門的員工關系崗位工作有什么值得借鑒的地方呢?
1.關注員工,特別是基層員工
基層員工是構成企業的主體和基礎。給基層員工以關注,讓他們感受到來自企業的重視,可以提高工作熱情,更積極、更努力地為公司工作。阿里巴巴的政委每天都會和員工交流,基本上一天有一半的工作時間都在找各種方式和員工談話。他們可以記住每位員工,甚至是員工家屬的生日,讓員工感受到來自企業無微不至的關心,從而把企業和工作更加放在心上。除此之外,管理層往往給人的感覺是高高在上的,基層員工也會在自身利益等方面與管理者起沖突,在矛盾的不恰當化解和解決中對管理者產生不信任感。而政委的工作可以起到一個銜接的作用。充分關注員工的個人生活和工作狀態,不僅了解員工的物質需求,還考慮到員工的精神需求,將這些信息反饋、傳遞給上級領導,讓領導可以更好的了解員工,拉近和員工之間的關系,更好地團結基層員工,共同為公司謀發展。
2.緊密聯系業務,幫助員工業務進步
進行員工關系管理的時候不能脫離業務,如果不懂業務,只是和員工話家常、聊工作,說出來的話就像是空中樓閣,沒有任何信服力,更會讓業務運作和管理建設脫節。阿里巴巴強調政委一定要懂業務,還要能和部門負責人一起參與決策,和部門負責人默契配合,從而幫助員工在工作上做出更大的進步,并提高整個業務部門的工作效能。
但是如果一味強調業務發展,忽略了員工個人發展,也會對業務發展產生不利影響。一提到員工發展,很多企業想到的就是對員工進行培訓。培訓也是需要緊密聯系業務需求而開展的,如果只是讓員工無目的地參加培訓,不但學習效果不好,而且會因為缺乏在業務上的進一步實踐,也無法讓員工得到真正的提高。所以,在考慮員工發展的時候,需要將人力資源規劃和業務規劃緊密結合,業務運作模式與績效和薪酬模式相匹配,有利于依據業務模式分析出最關鍵的業務成功要素,使這些要素成為績效評價的要點和薪酬激勵的對象。因此建立以業務為導向的任職資格體系和職業發展通道,加速員工成長,才能為業務發展和公司成長提供強有力的保障。
3.傳遞公司文化,提高員工凝聚力
企業文化是通過對員工觀念和行為不斷牽引和強化而形成的。人力資源部門在企業文化中起到了承上啟下的作用,不僅要對公司文化有深刻的理解,還要將這種理解傳遞給員工,讓員工的行為也符合公司的核心價值觀。在阿里巴巴,在很多領域是沒有明確標準的,尤其是對于一些新開發的業務該如何決策,以及員工日常工作中可能出現的各類事件和行為,所以阿里巴巴內部才經常使用“阿里味兒”這個詞。很多事情在阿里巴巴沒有標準答案,但符合“阿里味兒”的,就是適合的答案。這時候,阿里巴巴的政委要靠自己的悟性,做出合適的判斷和行為。當人力資源管理與公司文化保持高度一致的時候,可以更好的凝聚人心,共促發展。


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